БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ТЕЛЕФОНАМ:
Россия
Москва и область
Санкт-Петербург и область
Многоканальная бесплатная горячая линия

Москва и МО +7 (499) 110-35-21
С-Петербург и ЛО +7 (812) 334-11-75
Бесплатный звонок по России

11 правовые гарантии при увольнении работников

11 правовые гарантии при увольнении работников

В ряде случаев трудовое законодательство предоставляет работающим гражданам гарантии обязательного сохранения за ними рабочего места. Такие гарантии перечислены в законодательном акте, принятом в 2004 году пленумом Верховного суда, а также в тексте трудового законодательства:

  • Невозможно сокращение гражданина в то время, когда он находится в очередном отпуске, либо на больничном.
  • Гарантии сохранения рабочего места предоставляются сотрудницам, находящимся на любой стадии беременности. Для этого потребуется представить в отдел кадров предприятия справку из медицинского учреждения. Исключения из данного правила рассмотрим ниже.
  • Существуют гарантии не увольнения и для женщин, имеющих на иждивении малолетнего ребёнка, не достигшего трёхлетнего возраста, несовершеннолетнего ребёнка-инвалида детства.
  • Не подлежат сокращению работницы, являющиеся матерями-одиночками, и воспитывающими ребёнка возрастом менее четырнадцати лет. Подобные гарантии при расторжении трудового договора распространяются и на других лиц, в одиночку воспитывающих перечисленных выше категорий детей (отцы, опекуны и усыновители).
  • Невозможно сокращение несовершеннолетнего работника без получения одобрения на это со стороны органов попечительства и трудовой инспекции. Данное положение прописано в статье №269 ТКРФ.
  • Статья №373 трудового законодательства не допускает одностороннего расторжения трудового договора с членом рабочего профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности. Для этого работодатель обязан учесть мнение профсоюзного комитета.
  • Преимущественное право на сохранение рабочего места имеет рабочий, являющийся единственным кормильцем в своей семье.
  • Запрещается расторжение контракта с сотрудником, выступающим в качестве участника коллективных переговоров с руководством компании, либо являющегося членом профкома, во время разрешения трудовых конфликтов и споров с работодателем. Для подобного шага руководители организации обязаны получить согласие делегировавшего его профсоюзного органа.

Однако, подобные гарантии не «работают» в некоторых случаях, особо указанных в КЗоТ. Так, возможно сокращение любого работника, в том числе и беременной женщины, матери-одиночки или несовершеннолетнего, если происходит полная ликвидация организации. Но данное положение не распространяется на случаи, когда закрытию подлежит только филиал или подразделение большой компании. В этом случае трудовые гарантии предписывают необходимость перевода такого «льготного» работника в другое подразделение. При этом за ним должна сохраняться аналогичная должность и ставка заработной платы.

Согласно трудовым нормативам, не только работодатель, но и служащие имеют ряд обязанностей. Среди них – соблюдение распорядка рабочего дня, трудовой дисциплины. Если человек систематически нарушает эти положения, то договор с ним может быть расторгнут, несмотря на то, что он входит в «льготную» группу. К примеру, если многодетный отец систематически употребляет спиртные напитки на производстве, или беременная женщина допускает немотивированные прогулы, то это является прямым основанием для их увольнения.

Для этого все нарушения фиксируются, после чего руководством принимается решение о наложение на нерадивого работника дисциплинарного взыскания. Чтобы решение о взыскании приобрело законную форму, потребуется создание специальной комиссии, в которую включаются и представители рабочего коллектива или профсоюза. Первоначально применяются более лёгкие наказания, в виде лишения премии, предупреждения, или выговора.

Если такие меры не возымели действия, и гражданин продолжает нарушать дисциплину, то руководитель фирмы вправе распрощаться с таким служащим.

Гарантии работникам при увольнении

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное пособие.

На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период, прошедший после увольнения
  2. сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу
  3. сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняется обязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного

Выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного заработка при увольнении: в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. а п. 3 ст. 81),

в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83), в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83), в связи с отказом работника от перевода, в связи с переездом работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднего месячного заработка
  2. сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднего месячного заработка
  3. сохранение за работником права в течение двух недель со дня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличии соответствующих вакансий и устранения препятствий для выполнения работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников организации гарантируется преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ данное право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе:

  1. наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)
  2. отсутствие в семье увольняемого работника других работников с самостоятельным заработком
  3. получение в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания
  4. наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества
  5. повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства

В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником права на оставление на работе при наличии перечисленных в законодательстве критериев
  2. возникновение права на оставление на работе в первую очередь в связи с более высокой производительностью труда или квалификацией
  3. применение перечисленных в законодательстве критериев, а затем и предусмотренных в коллективном договоре в случае равенства у работников, подлежащих увольнению по данному основанию, производительности труда и квалификации для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе

При этом право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставлено право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям без предупреждения за два месяца об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работника. Помимо данного пособия работнику выплачивается выходное пособие в размере месячного заработка, за ним сохраняется заработок за второй, а в предусмотренных законодательством случаях и за третий месяц трудоустройства.

То есть в подобной ситуации у работника может возникнуть право на получение от работодателя средней заработной платы в течение пяти месяцев со дня увольнения, что влечет возникновение у работодателя и обязанности по предоставлению работнику в течение указанного срока сведений об имеющихся у него вакансиях с целью выполнения обязанности по трудоустройству работника в организации.

В данном случае в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение за работником права на трудоустройство в той же организации на вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника в течение всего срока получения работником от работодателя среднего месячного заработка
  2. наличие права на получение информации об увольнении по указанным основаниям не позднее чем за два месяца до его проведения
  3. сохранение среднего заработка дополнительно в течение двух месяцев при несоблюдении работодателем сроков предупреждения об увольнении

Причем выплата дополнительного пособия в размере двухмесячного заработка не поставлена в зависимость от того, насколько работодателем нарушены сроки предупреждения. В связи с чем при нарушении срока предупреждения и проведении досрочного увольнения работник получает право на получение дополнительного двухмесячного пособия.

Перечисленным работникам гарантируется выплата среднего заработка за указанные периоды в установленные законодательством сроки. В частности, при увольнении без соблюдения сроков предупреждения работнику в момент прекращения трудовых отношений выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также дополнительное пособие в размере его двухмесячного заработка, то есть работнику гарантируется одновременное получение среднего заработка за три месяца. Сохранение заработка на период трудоустройства производится путем выплат в дни выдачи работникам заработной платы в организации за соответствующий период.

Нарушение сроков выплаты среднего месячного заработка является основанием для привлечения работодателя к ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки выплаты причитающихся сумм, в том числе и выступающих в качестве гарантий.

В соответствии со ст. 181 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить увольняемым пособие в размере не менее трех месячных заработков работника. Данная выплата также должна быть произведена в момент увольнения работника. Нарушение сроков и в данном случае является поводом для выплаты увольняемому процентов, предусмотренных в ст. 236 ТК РФ.

По отношению к названным работникам в качестве гарантий выступают:

  1. сохранение среднего заработка за три месяца после увольнения
  2. включение периодов, за которые выплачена средняя заработная плата, в страховой стаж
  3. сохранение возможности продолжить трудовые отношения путем заключения трудового договора по имеющимся вакансиям, соответствующим квалификации увольняемого работника

Названным работникам не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора по имеющимся в организации вакансиям, работа по которым соответствует имеющимся у них профессиональным навыкам.

Нами рассмотрены основные гарантии, которые предоставляются работникам при прекращении с ними трудового договора.

Можно ли изменить состав прав и гарантий

По взаимной договоренности, стороны могут указать любые пункты в соглашении, если они улучшают положение сотрудника. Прежде всего, это касается состава и размера выплат при увольнении. Работодатель может выплатить выходное пособие, даже если закон не обязывает это делать, либо существенно увеличить его размер. Для поощрения сотрудника, длительное время отработавшего на предприятии, могут выплачиваться персональные надбавки или материальная помощь.

Руководитель и сотрудник могут договориться об устранении отработки или уменьшении ее срока. В ТК РФ отсутствует указание на необходимость отработки определенного срока при подписании соглашения, поэтому стороны решают этот вопрос по обоюдному согласию.

2. Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата работников

Статья 179 ТК РФ предусматривает для отдельных работников преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками при сокращении численности или штата.

По мнению Конституционного Суда РФ, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, — она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. Следовательно, ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с положениями ст. ст. 81 и 180 ТК РФ, не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 16.04.2009 N 538-О-О.

Основное правило, которое действует в этом случае: преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

1. Квалификация работника

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Конституционный Суд РФ указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О.

Определить квалификацию работника можно как по наличию у него соответствующих документов об образовании, сертификатов, дипломов, так и по фактическому уровню знаний и опыта.

Основанием для увольнения истицы является решение работодателя о сокращении штата работников. В соответствии со штатным расписанием, действующим в настоящее время, в штате числится три единицы врачей-терапевтов.

Не могут быть приняты во внимание доводы о том, что при рассмотрении вопроса о преимущественном праве оставления на работе из трех врачей-терапевтов учитывалась производительность труда, квалификация работников. Терапевт Ш. на момент принятия решения являлась беременной и не могла быть уволена. При рассмотрении вопроса о квалификации у П. на момент принятия решения действие сертификата закончилось, и она не прошла соответствующее обучение, а ее производительность труда ниже, чем у терапевта Ф. В связи с этим работодателем было принято решение об оставлении на работе терапевта Ф.

Согласно представленным материалам П. имеет первую квалификационную категорию по специальности «терапия». Из пояснений сторон следует, что терапевт Ф. имеет вторую квалификационную категорию. Письменных доказательств ответчиком не представлено. Таким образом, квалификация терапевта П. выше, чем терапевта Ф. Отсутствие продления сертификата не может являться основанием для увольнения П.

Так, в соответствии с п. 2.1 должностной инструкции врач-терапевт имеет право на повышение квалификации. Ответственность за прохождение медицинских сертификационных курсов возлагается на работодателя на основании ст. 196 ТК РФ, в соответствии с которой в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Действие сертификат П. истекло в мае 2010 года, и она продолжала лечебную деятельность до момента увольнения. Таким образом, отсутствие продленного сертификата не является основанием для отказа в допуске к работе и не является понижением ее квалификации. Более того, в ноябре 2011 года П. обратилась в отдел кадров ответчика о выдаче ей трудовой книжки и должностной инструкции для прохождения сертификационных курсов, однако ей было отказано в выдаче документов, и только после обращения в Государственную инспекцию по труду ей выдали необходимые документы, что является нарушением ее прав.

Факт несоблюдения требований ст. 179 ТК РФ подтверждается также теми обстоятельствами, что у истицы и других терапевтов не истребовались какие-либо данные об их преимущественных правах оставления на работе, что подтвердил в судебном заседании представитель ответчика.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что П. имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников, т.е. не было оснований для ее увольнения. Кроме этого, работодателем нарушен порядок увольнения.

См.: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 N 33-8525-12.

Обратите внимание: на более низкую квалификацию может указывать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Судом установлено, что в целях выполнения положения ст. 179 ТК РФ приказом ответчика от 26.09.2014 была создана комиссия для проведения анализа преимущественного права на оставление на работе в связи с мероприятиями по сокращению численности и штата сотрудников больницы.

Удовлетворяя исковые требования А. о восстановлении в прежней должности палатной медицинской сестры травматологического отделения, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком нарушен порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 179 ТК РФ. При этом суд пришел к выводу о том, что А. имеет преимущественное право на оставление на работе перед Н. и В., в связи с чем перевод А. признал незаконным.

Между тем с данными выводами суда не может согласиться судебная коллегия, поскольку суд не учел, что комиссией по проверке преимущественного права оставления на работе установлено, что А. имеет низкое качество работы и два дисциплинарных взыскания.

Из материалов дела следует, что 22 июля 2014 г. приказами ответчика к А. применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний за нарушение правил оказания пациентам медицинской помощи и недобросовестное выполнение должностных обязанностей, что свидетельствует о низкой квалификации и низком качестве работы истицы. Указанные приказы в установленном порядке не отменены и истицей не оспорены.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 33-32630/2015.

Обратите внимание: сравнивать нужно квалификацию работников, замещающих одинаковые должности.

Исходя из смысла ст. 179 ТК РФ преимущественное право между работниками, на которых ссылается истец, и истцом не подлежит исследованию, поскольку указанные лица замещают разные должности. Сравнение квалификации работников может быть произведено в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 N 33-27711/2015.

При возникновении спора суд исследует вопрос о том, соблюдены ли работодателем положения ст. 179 ТК РФ.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Судом установлено, что работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе среди работников Н. и А. и сделан вывод об отсутствии у Н. преимущественного права, поскольку у А. объем продаж по страховым компаниям значительно выше, чем у истца. В период работы А. неоднократно поощрялся за высокие производственные результаты, в отношении его отсутствуют какие-либо нарекания по работе, имеются положительные отзывы клиентов.

Судом правомерно принято во внимание, что положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены на защиту как прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Поскольку Н. не имел преимуществ перед другими работниками, суд сделал правильный вывод о законности его сокращения. Доводы истца о дискриминационном характере сокращения в ходе судебного разбирательства подтверждения не нашли.

См.: Определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 4г/8-6608/2015.

Положения ст. 179 ТК РФ защищают права работодателя, предоставляя ему возможность при сокращении оставить себе работника, который обладает необходимыми данными для качественного и производительного труда.

Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия по рассмотрению вопросов, связанных с увольнением работников, которой при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства.

Так, комиссией было установлено, что истица привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в то время как другие работники, занимающие должности секретарей юриста, дисциплинарных взысканий не имели. Кроме этого, в отношении истца имелись многочисленные замечания по работе, которые также отсутствовали у других работников, в связи с чем компанией принято решение об увольнении З.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и на защиту прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно З., которая, как установлено судом, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными. При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения требований истца не имелось.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.08.2015 N 33-29388/2015.

2. Производительность труда

Нормативного определения производительности труда законодательство РФ не содержит. В то же время в литературе можно найти определение производительности труда как показателя эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год) <1>. Производительность труда также может быть объективно оценена в случае наличия у работодателя системы нормирования труда. Показатели выполнения работниками норм труда являются достаточно наглядным критерием определения производительности труда.

———————————

<1> См.: Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М., 2006.

Подтвердить наличие более высокой производительности труда может решение соответствующей комиссии.

Из содержания протокола заседания комиссии по вопросу определения преимущественного права на оставление на работе работников транспортного участка следует, что, проверив уровень производительности труда и квалификации работников, занимающих штатные единицы водителей автомобиля, комиссия пришла к следующему выводу. При равной квалификации водителей автомобилей наиболее высокая производительность труда определена у водителей Н. и Т. В связи с этим комиссия рекомендовала сократить водителя Б.

Таким образом, выводы суда о том, что ответчиком не соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, нельзя признать правильными и опровергающими доводы ответчика о проверке оснований преимущественного права на оставление на работе.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 N 33-33066/2015.

Если сокращаемая должность — единственная в организации, то правило о преимущественном праве на оставление на работе действовать не будет. Это подтверждает судебная практика.

Суд указал, что возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность декана факультета информационных технологий и лингвистики, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве Ш. у работодателя отсутствовала.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 N 33-1708.

3. Преимущественное право при равной производительности труда и квалификации

Если производительность труда и квалификация работников, которые подпадают под сокращение, равны, преимущество имеют:

— семейные работники, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами. Например, такое право предоставлено:

— супругам военнослужащих (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

— гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, перечисленным в п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 данного Закона);

— должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»);

— изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Обратите внимание: сначала работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию и, только если они равные, переходить к проверке наличия перечисленных обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Разрешая вопрос о преимущественном праве истицы на оставление на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что преимущественное право работников рассматривалось работодателем исходя из предусмотренных ст. 179 ТК РФ оснований.

В ходе судебного разбирательства не подтвердились доводы истицы о том, что она имела преимущественное право на оставление на работе по сравнению с И., поскольку последняя обладала более высокой, чем истица, производительностью труда и квалификацией, являлась машинистом пятого разряда, при этом И. не представлено доказательств наличия у нее пятого разряда.

Судом учтено то обстоятельство, что при выборе претендентов на увольнение по сокращению численности штата работодателем была дана объективная характеристика трудоспособности истицы и, соответственно, оценено отсутствие у нее права на преимущественное оставление на работе. Следует отметить, что наличие иждивенцев — это вторичный фактор, который может быть учтен только при равной квалификации и производительности труда работников.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.07.2011 N 33-10714.

4. Дополнительные гарантии

Необходимо учитывать, что для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями предусмотрены дополнительные гарантии в сфере расторжения трудовых договоров. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя со следующими категориями работников:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

— родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Определяя категории лиц, имеющих право на перечисленные льготы, нужно учитывать ответ на вопрос N 6, приведенный в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010.

В частности, в названном Обзоре указано следующее.

Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных федеральных законах.

При предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). Наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды — также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (см., например, п. 3 Постановления Совмина СССР от 12.08.1970 N 659 «Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям» и п. 8 названного Положения). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, т.е. единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей (родных или усыновленных).

Что касается лиц, воспитывающих детей указанного в ч. 4 ст. 261 ТК РФ возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в ст. 261 ТК РФ исключениями) наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с работниками:

— воспитывающими детей этого возраста без матери, в указанных выше случаях, — вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей;

— являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов — 18 лет).

Кроме этого, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ перечень лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе, может быть изменен: коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Так, суд указал, что согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда. Коллективным договором могут предусматриваться категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Коллективным договором, действующим на предприятии, предусмотрена обязанность работодателя предоставлять преимущественное право оставления на работе при сокращении штата при равной производительности труда и квалификации работникам, имеющим стаж работы в объединении свыше 10 лет.

Разрешая спор и придя к выводу о том, что работники Н. и К. к моменту принятия решения о сокращении должности имели равную производительность труда, но у истицы стаж работы в объединении превышает 10 лет, а К. проработала значительно меньший срок, суд верно руководствовался вышеприведенными нормами и признал увольнение истицы незаконным.

При этом судом были учтены разъяснения, содержащиеся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

См.: Кассационное определение Омского областного суда от 19.01.2011 N 33-280/2011.

Работнику следует предупредить работодателя о наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.

Истица полагает, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик допустил нарушение ст. 179 ТК РФ, так как не учел ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, поскольку у нее на иждивении находятся малолетний ребенок и мать-пенсионер, истица в браке не состоит, другого работника с самостоятельным заработком в семье не имеет.

Суд верно учел сравнительную характеристику, предоставленную ответчиком на истицу и работника И., и пришел к верному выводу о том, что при увольнении истицы по сокращению штата ответчик не располагал информацией о наличии обстоятельств, которые предоставляли бы ей гарантии или преимущества на оставление на работе, в том числе судом приняты во внимание следующие обстоятельства: от предложенных вакантных должностей истица отказалась и согласие на перевод не высказала, профессиональные качества И. и квалификация по сравнению с истицей более высокого уровня, что подтверждается представленными суду доказательствами и что позволяло работодателю в порядке ст. 179 ТК РФ с учетом сравнительной характеристики работников прийти к выводу об оставлении на работе сотрудника И.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 N 33-0100/15.

Преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено в соответствующих соглашениях.

Например, Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства специального строительства на 2014 — 2016 годы, утвержденное Общероссийским профсоюзом работников специального строительства России, Спецстроем России 19 ноября 2013 г., указывает, что, помимо категорий работников, предусмотренных действующим законодательством РФ, при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— лицам предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);

— одиноким матерям (отцам), имеющим детей от 14 до 16 лет (обучающихся в общеобразовательных учреждениях до 18 лет, ребенка-инвалида от 18 до 23 лет), другим лицам, воспитывающим указанных детей, оставшихся без попечения родителей;

— работникам, проработавшим в организации 15 и более лет;

— гражданам, уволенным с военной или альтернативной гражданской службы, и членам их семей, поступившим на работу впервые после увольнения с военной или альтернативной гражданской службы;

— гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

— работникам моложе 18 лет;

— другим категориям работников, определяемым коллективными договорами (соглашениями).

5. Особенности применения положений о преимущественном праве

На применение положений ст. 179 ТК РФ не влияет тот факт, что остальные работники, подлежащие сокращению, согласились занять предложенные им вакантные должности.

Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно О., которая, как установлено судом, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

При этом судебная коллегия отмечает, что факт перевода других сотрудников академии, подлежащих сокращению, на вакантные либо на вводимые новые должности не свидетельствует о нарушении прав истицы, так как предложение перевода на вакантную должность не тождественно порядку реализации права на преимущественное оставление на работе, установленному ст. 179 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2015 N 33-7491.

Нарушение правил о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников приведет к восстановлению работников на работе.

Так, суд восстановил на работе истца, посчитав несостоятельными доводы о соблюдении работодателем порядка его увольнения. В подтверждение этих доводов ответчиком представлен никем не подписанный протокол заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. Как усматривается из этого протокола, вопрос о производительности труда работников в нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ вообще не рассматривался: в протоколе сведения по данному вопросу отсутствуют, комиссия рассматривала лишь вопросы об уровне квалификации и наличии или отсутствии причин, свидетельствующих о преимущественном праве оставления работника на работе в случае равной квалификации.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 13.08.2013 N 33-1513/2013.

Если суд не установит нарушения работодателем положений трудового законодательства РФ, то с высокой вероятностью работнику откажут в восстановлении на работе.

Например, как установил суд первой инстанции, на момент издания приказа об изменении штатного расписания в ОАО «С» имелось две должности менеджера по экономической безопасности службы защиты ресурсов дирекции по защите ресурсов, которые занимали истец и В.

Проверив представленные сторонами доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что преимущественного права на оставление на работе перед В. истец не имел, поскольку В. начал трудовую деятельность на предприятии раньше, чем Н. У В. имеется два высших образования (техническое и экономическое), по профессии — экономист-менеджер, в отличие от него у Н. отсутствует высшее образование и он по профессии — техник-механик. При этом согласно должностной инструкции менеджера по экономической безопасности службы защиты ресурсов дирекции по защите ресурсов на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт практической работы в оперативных или следственных подразделениях правоохранительных органов не менее трех лет.

По смыслу должностной инструкции наличие высшего образования является первоочередным требованием к лицу, занимающему должность менеджера по экономической безопасности службы защиты ресурсов дирекции по защите ресурсов. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение Н. было произведено в соответствии с действующим законодательством, порядок увольнения не нарушен, преимущественного права на оставление на работе истец не имел.

См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 10.10.2013 N 33-11178/2013.

4. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Статья 181 ТК РФ предусматривает минимальный размер компенсации, на который могут рассчитывать руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В таком случае новый собственник должен выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Нужно учитывать, что данные гарантии предусмотрены именно для случаев смены собственника имущества организации. Согласно п. 32 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ смена собственника имущества организации подразумевает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.

Комментарии 0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *